Konfliktom w środowisku zawodowym towarzyszą silne emocje, napięcia i zachowania, które pogłębiają spór, wpływając negatywnie na motywację, efektywność i zdrowie psychiczne pracowników.
Jednak odpowiednio zarządzane konflikty nie tylko nie szkodzą, ale mogą stać się katalizatorem pozytywnych zmian, nowych metod pracy i silniejszych relacji.
Kluczowe wnioski
- Skuteczne rozwiązywanie konfliktów w zespołach opiera się na kompromisie, mediacji, wyznaczaniu wspólnych celów, wczesnej interwencji oraz koncentracji na faktach zamiast na wzajemnych oskarżeniach.
- Konflikty w pracy obejmują m.in. spory interesów, relacji, struktur, danych, wartości, kompetencji, a ich właściwe rozpoznanie umożliwia dobranie skutecznej strategii rozwiązania.
Najczęstsze typy konfliktów w pracy
Konflikty w pracy przybierają różne formy.
Najczęstsze z nich to konflikty interesów, gdzie jedna strona dąży do zaspokojenia swoich potrzeb kosztem drugiej, na przykład w kwestii podziału zasobów czy obowiązków.
Kolejnym powszechnym typem są konflikty relacji, wynikające z nieporozumień komunikacyjnych między współpracownikami lub między pracownikami a kadrą kierowniczą.
Mogą one prowadzić do antypatii i eskalacji, jeśli nie zostaną szybko zaadresowane.
Inne najczęstsze konflikty to te strukturalne, związane z organizacją firmy, takimi jak niejasne procedury czy brak zasobów, oraz konflikty danych, spowodowane niewystarczającą informacją lub jej błędną interpretacją.
Konflikty wartości pojawiają się, gdy różnią się przekonania moralne, kulturowe czy priorytety, na przykład w podejściu do etyki pracy.
W dużych zakładach częste są też konflikty zakładowe, obejmujące relacje interpersonalne, wyposażenie czy charakter zadań, a także konflikty kompetencyjne, dotyczące zakresu władzy i obowiązków.
Rzadziej, ale nadal znacząco, występują konflikty ekonomiczne (np. o wynagrodzenia) czy polityczne, które lepiej minimalizować, unikając tematów niezwiązanych z pracą.
Rozpoznanie typu konfliktu pozwala dobrać najskuteczniejszą strategię rozwiązania, zapobiegając eskalacji i długoterminowym negatywnym skutkom, takim jak wysoka rotacja czy obniżona motywacja pracowników.
Najskuteczniejsze metody rozwiązywania konfliktów w pracy
Kompromis
Kompromis to częściowe ustępstwo każdej ze stron – obie coś zyskują i coś tracą.
Najlepiej sprawdza się, gdy cele i relacje mają średnie znaczenie, a czas jest ograniczony (np. przy podziale zadań, budżetu czy grafiku).
Metoda ta jest szybka i pozwala utrzymać dobre relacje.
Jak go przeprowadzić?
- Zrozumcie swoje stanowiska: Zdefiniujcie, co jest dla was kluczowe i co możecie odpuścić. To pomoże uniknąć chaotycznych ustępstw.
- Poznajcie perspektywę drugiej strony: Zadawajcie pytania otwarte, słuchajcie aktywnie, nie przerywajcie.
- Wybierzcie neutralne miejsce i czas: Unikajcie rozmów w stresie lub pośpiechu.
- Ustalcie reguły rozmowy, by zapobiegać eskalacji.
- Użyjcie wizualizacji, jak tablica lub lista, by wypisać plusy i minusy każdej propozycji. To ułatwia obiektywne spojrzenie.
- Proponujcie ustępstwa: Zacznijcie od małych kompromisów, by budować większe rozwiązania, zapiszcie na piśmie ustalenia.
- Po kompromisie kontrolujcie, czy działa w praktyce.
Mediacja z udziałem neutralnej trzeciej osoby
Gdy bezpośrednie rozmowy utknęły, najskuteczniejszym rozwiązaniem jest mediacja – spotkanie z bezstronnym mediatorem, który pomaga stronom znaleźć porozumienie.
Mediator nie narzuca rozwiązania, lecz ułatwia komunikację, wyjaśnia stanowiska i dba o poziom emocji.
Metoda ta jest szczególnie skuteczna w długotrwałych konfliktach lub sporach między hierarchicznymi poziomami.
Mediacja znacząco zmniejsza liczbę formalnych skarg, obniża koszty konfliktu i poprawia klimat pracy.
Ustanowienie nadrzędnych, wspólnych celów
Czasem najprościej jest „przesunąć” konflikt na wyższy poziom – znaleźć cel, który jest ważniejszy dla obu stron niż spór (np. termin projektu, sukces całego zespołu).
Wspólny cel odwraca uwagę od różnic i przekształca rywali we współpracowników.
Ten sposób pozwala na znalezienie szybkich rozwiązań, bez prowadzenia dłuższych, wcześniej ustalonych rozmów.
Wczesne podjęcie konfliktu
Warto też szybko adresować problemy – zanim emocje w zespole się nasilą i konflikt się rozrośnie.
Im wcześniej interweniujemy, tym mniejsze są koszty (czas, stres, obniżona produktywność).
Potrzebna jest jednak osoba, która podjęłaby się zadania przeprowadzenia rozmów – najlepiej jest, gdy tą osobą zostaje menedżer.
Aktywne reagowanie zapobiega eskalacji i utrzymuje dobrą atmosferę w zespole.
Stawianie na fakty
Omówcie fakty, unikajcie wzajemnych oskarżeń i skupcie się na procesach lub systemach, a nie na osobach.
Takie hamowanie się pozwala na utrzymanie spokoju i znalezienie szybkich rozwiązań.
Sprawdź naszych specjalistów od problemów w pracy
Źródła
- Brummans BH, Higham L, Cooren F. The work of conflict mediation: Actors, vectors, and communicative relationality. Hum Relat. 2022 Apr;75(4):764-791.
- Orchard C, King G, Tryphonopoulos P, Gorman E, Ugirase S, Lising D, Fung K. Interprofessional Team Conflict Resolution: A Critical Literature Review. J Contin Educ Health Prof. 2024 Jul 1;44(3):203-210.
Dowiedz się więcej
- Toksyczna osoba w pracy – najskuteczniejsze sposoby, by sobie poradzić
- Strach przed ludźmi w pracy
- Jak wygląda gaslighting w pracy i jak się przed nim bronić?
- Zapobieganie wypaleniu zawodowemu
- Dlaczego stresuję się przed pracą?
- Program wellbeingowy – czym jest i co powinien zawierać?
- Zdrowie psychiczne pracowników – na co zwracać uwagę i jak dbać?
